銅仁的企業(yè)招人難，已并非什么新鮮事了。

依據(jù)什么國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，因此生育短短保持較低水平、老齡化速度快速，2012年中國(guó)勞動(dòng)人口就出現(xiàn)了拐點(diǎn)（即由增長(zhǎng)變得降到），從那一刻就開始，招聘市場(chǎng)的賣方市場(chǎng)趨勢(shì)日益很明顯，能夠讓企業(yè)人力資源招聘從業(yè)者的壓力也不斷地速度變大。

最終的招聘人員對(duì)企業(yè)的都正常運(yùn)作及發(fā)展所長(zhǎng)期影響也更加明顯，而2011版的兩個(gè)調(diào)查結(jié)論也從其中一側(cè)面看得出招聘者的地位在不斷提升：中國(guó)人民大學(xué)與Linkedin本周公告另一個(gè)最新調(diào)研報(bào)告，顯示在企業(yè)HR各個(gè)崗位中，招聘類崗位晉升到總監(jiān)所需的時(shí)間最短。

無(wú)疑，還能夠快速晉階的招聘人員是幾個(gè)招聘完成任務(wù)得啊是的人。但在誘人的發(fā)展前景背后，不過一些的是招聘人員沒能結(jié)束招聘任務(wù)的血和淚。

我們說：

三個(gè)企業(yè)些崗位老是招不到人不奇怪；

另一個(gè)企業(yè)些崗位我總是招不到人稍微有點(diǎn)納悶！

另一個(gè)企業(yè)很多崗位總是會(huì)招不到人就很奇怪！！

而這個(gè)“相當(dāng)奇怪”現(xiàn)在竟然會(huì)悲催啊地在不少企業(yè)發(fā)生了什么了！

那你，我想知道為什么你的公司老是招不到人呢？不管怎么說，根由200以內(nèi)幾種原因：

一、錢少

薪酬缺乏吸引力。在這個(gè)錢通天下的不是現(xiàn)實(shí)社會(huì)，鈔票，也算是決定另一個(gè)企業(yè)是否需要有人才吸引力最直接的因素。企業(yè)再大，要是薪酬太低，也沒有多少人很樂意去“無(wú)私付出”他們的青春；企業(yè)再小，要是薪酬太有吸引力，也不愁招不到人。

工資高那是肯定的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

這跟“三觀”正不正沒毛關(guān)系，“天下熙熙皆為利來，天下車水馬龍皆為利往”，古往今來，莫不極為。

可悲的是，很多老板不不會(huì)愿意正視自己薪酬低的現(xiàn)實(shí)，老是埋怨起來招聘工作不得力，怒火中燒用2000元的工資招到20000元的人才。可惡我們這些個(gè)招聘狗，你是要他去抓壯丁進(jìn)公司么？！

最嘲笑的是，我在做專業(yè)服務(wù)的過程中，遇見不少老板要我給他們推薦人才，突然開口就是：“錢不是問題！什么都好談！”，可是人家一談，“問題那就是錢太少！”

比較少有老板完全樹立道德了這樣的理念：工資少而不那樣的話很高的人工成本（磨洋工、高流動(dòng)），工資高那樣的話相對(duì)較高的人工成本（人均產(chǎn)能高、少招人）。

怎末知道個(gè)崗位該定多少薪酬才能有吸引力？HR專業(yè)人員要根據(jù)兩個(gè)崗位的招聘半徑（進(jìn)而判斷其薪酬半徑）來如何制定，如果兩個(gè)崗位招聘半徑是全省范圍，那還要可以參照全省同一崗位人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來定，若你非得只再審查二傻他們公司來定，并不一定應(yīng)該是自欺欺人。

建（吐）議（槽）：

你有錢不愿給，就得換腦筋，你不換腦筋人家就換老板（噢）。

二、沒有錢

沒錢，想給拿不出，還要學(xué)會(huì)畫餅，許諾獎(jiǎng)金、股份啥的，能讓人我相信你說的會(huì)變得現(xiàn)實(shí)，而且出事最好是能履行承諾，不然后果很嚴(yán)重點(diǎn)。

廟小：公司太小應(yīng)聘者去找工作大多不喜歡找大公司，自然有其道理：一是大公司來講那樣的話有實(shí)力（確實(shí)？），會(huì)讓人更沉浸式體驗(yàn)；二是大公司象會(huì)有更多的機(jī)會(huì)，換取成長(zhǎng)和發(fā)展的空間較小；三是在大公司工作倍有面子，今后想跳槽更合適求職。

所以我你的公司老是招不到人，是不是廟太小了，人家看不上？

建（吐）議（槽）：

1、老板跟隨員工們爭(zhēng)口氣，趕快把公司做大做強(qiáng)，到時(shí)候也可以出一口惡氣：今天你對(duì)我不理不睬，明天我要你高攀不起！（這建議基本等于廢話）；

2、為核心崗位人才提供給好待遇的薪資，錢多多也那就能沖抵廟小小的軟肋；

3、好是有能力弄一兩個(gè)“大和尚”來小廟撐撐門面，用大咖來進(jìn)階人才的吸引力，像李開復(fù)、毛大慶自己去搞的小廟，應(yīng)者齊聚，一下子不就成大廟了嘛。

三、地偏

位置實(shí)在是太很偏遠(yuǎn)些公司雖說實(shí)力不菲、名氣不小，但公司的地址卻很偏僻。不追求“錢多事少離家近”的應(yīng)聘者這一看這四野八荒的地兒就搖頭。

事實(shí)上，現(xiàn)在出來找工作明里暗里暗地必然個(gè)工作地點(diǎn)的鄙視鏈：北上廣深>直轄市>省會(huì)>地級(jí)市>縣城，金融街>**>中心區(qū)>非中心區(qū)>開發(fā)區(qū)。而最啃爹的那是不少“開發(fā)區(qū)”，從市中心去上班開車都要1-2小時(shí)，每天晚上4小時(shí)70左右在路上折騰，沒有多少新生代員工受得了，即便工資高，人也跑瘦了。

很多企業(yè)你選那些個(gè)開發(fā)區(qū)，恐怕考慮的是稅收之類的優(yōu)惠，卻實(shí)在沒想到：招不出來人才會(huì)造成的真接間接損失，可能會(huì)不弱于額外的那點(diǎn)優(yōu)惠。不過，一些工業(yè)區(qū)本身可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)離開城市中心、有些行業(yè)和產(chǎn)品可以在城鄉(xiāng)開展業(yè)務(wù)就要無(wú)所謂了。

深受地方偏僻招人很容易之苦，要不是絕大多數(shù)行業(yè)的實(shí)力企業(yè)，開始在小地方發(fā)家結(jié)束后，都會(huì)將總部重新選址到北上廣深或則省會(huì)城市去了。

建（吐）議（槽）：

1、假如很有可能我還是把總部或則研發(fā)中心這種要核心人才多的部分放在蜂星城市、中心區(qū)吧；

2、上班是可以在邊遠(yuǎn)的小地方，但員工戶口、社保是有放在大中城市，減少員工的心理很舒服感；

3、可以實(shí)行崗位輪換，讓在偏遠(yuǎn)地區(qū)公司上班的員工感覺到有機(jī)會(huì)免費(fèi)換到中友城市、中心地帶上班嗎，“在基層鍛煉兩年就出來了。”經(jīng)典的說辭啊！

四、知名度

極度缺乏知名度和影響力想想一些青春美少女們什么節(jié)操也最好別都死命想成網(wǎng)紅，你就清楚這社會(huì)“知名度”就是生產(chǎn)力！比較新數(shù)據(jù)顯示：中國(guó)有2960多萬(wàn)家企業(yè)，看一下貴公司在全國(guó)、全行業(yè)、全省、全市排名如何第幾、有多少人明白了呢？

問題是：很多公司（尤其是老板）自認(rèn)為本公司很都有名，這就稍微有點(diǎn)鼠目寸光的幽默了。在人才市場(chǎng)上，公司是否是有知名度、美譽(yù)度和影響力，終于應(yīng)該應(yīng)聘者說了算。根本不都沒什么人來去應(yīng)聘，現(xiàn)在就要去沉思我們?cè)诼殘?chǎng)中的影響力了。

當(dāng)然了，進(jìn)階企業(yè)的知名度和影響力，是一個(gè)系統(tǒng)化工程，也是需要日積月累來能完成的。但很多企業(yè)不如此重視，總是信心公司的口碑能夠口耳相傳。被稱做“紅色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影響力不言自明，但近年來也都感受到招聘人才的壓力，因?yàn)閯?chuàng)新性地辦事機(jī)構(gòu)了“戰(zhàn)略招聘營(yíng)銷經(jīng)理”崗位：專門把公司的雇主品牌以及營(yíng)銷品，在著名高校、行業(yè)峰會(huì)上去曝光、去推廣。大牌都要這樣干，要知道我們中小企業(yè)呢？

創(chuàng)造知名度、擁有最佳雇主之類事情的太如此遙遠(yuǎn)，那就“臨陣磨槍、不快也光”吧，就是招聘的時(shí)候多投點(diǎn)廣告、在多個(gè)招聘平臺(tái)上多曝光，至少能至少短期的效果；可是很多老板又堅(jiān)決不肯要錢，多投一個(gè)招聘信息平臺(tái)都總覺得是浪費(fèi)……

其實(shí)，作為HR的專業(yè)人員，也應(yīng)該認(rèn)真分析每個(gè)崗位的招聘半徑，這些各招聘平臺(tái)的優(yōu)劣勢(shì)，選取范圍很好目標(biāo)崗位的平臺(tái)投放廣告，絕對(duì)不是平臺(tái)一定越長(zhǎng)越好。

建（吐）議（槽）：

1、公司要高度重視提升到知名度，有計(jì)劃、有預(yù)謀地到高校、行業(yè)峰會(huì)、交流會(huì)去冰女臉；

2、公司招聘的時(shí)候精心選擇招聘平臺(tái)，該花的廣告費(fèi)肯定要花的；

3、想靠在職讀研員工的耳口相傳可以介紹新人到公司，我還是先下點(diǎn)功夫讓本科學(xué)歷員工多謝！、不舍得趕回再說吧！

五、人爛

招聘人員的素質(zhì)讓應(yīng)聘者望而止步反正影響大另一個(gè)企業(yè)招聘成敗最直接的因素，那是招聘人員的素質(zhì)。畢竟他們才是應(yīng)聘者最直觀感受和了解兩個(gè)公司的窗口。但很多公司的招聘人員（除開HR部門和用人部門，一些是用人部門的考官）很不職業(yè)，談吐讓應(yīng)聘者心理窩火甚至出現(xiàn)厭惡感，要注意體現(xiàn)出來在：

一是兩個(gè)職業(yè)形象不佳。從電話邀約到現(xiàn)場(chǎng)面試會(huì)等種種職業(yè)形象和職業(yè)禮儀的細(xì)節(jié)，都讓人倒胃口；不是要搞得一本正經(jīng)的職業(yè)套裝（那個(gè)太裝了！），但要先讓人能感覺到禮貌地、徹底干凈、職業(yè)化；

二是態(tài)度傲慢。有的是考官?zèng)]搞清楚自己的身份，我以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才太厭惡，完全沒有都我也不想鳥你；

三是專業(yè)素養(yǎng)差。有點(diǎn)考官自己半罐水還全然不覺，提的一些問題很幼稚甚至于智商低，讓應(yīng)聘者又好氣又好笑，甚至沒的應(yīng)聘者受不了就再做出要跟高層聊了；要嘛都鄙夷于解釋這樣的問題，真接尋思早一點(diǎn)結(jié)束轉(zhuǎn)身走人了。

是因?yàn)檎衅溉藛T素質(zhì)差而影響不大招聘是最必殺的，不僅僅把人才阻隔在了企業(yè)除了，但是連那些水平就像、進(jìn)不了公司的應(yīng)聘者都“慶幸”也沒剛剛進(jìn)入爛公司。

我們說招聘人員是企業(yè)形象的代表，招人的過程也是影像展示企業(yè)形象的過程。低素質(zhì)的招聘官不但影響不大公司招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，哪怕有可能演變成與應(yīng)聘者之間的沖突，就影響大企業(yè)的形象。高素質(zhì)的面試官，會(huì)讓無(wú)法剛剛進(jìn)入公司的人也會(huì)產(chǎn)生尊敬之情，會(huì)很遺憾自己直接進(jìn)入不了幾家公司。

建（吐）議（槽）：

1.解決公司招人難的問題，重要原則的那是先招到最優(yōu)秀的招聘人員；

2.公司要先對(duì)絕大部分參與招聘的人員并且誠(chéng)懇的精細(xì)化培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)不投入到，企業(yè)不僅會(huì)短痛并且會(huì)長(zhǎng)痛；

3.在什么都講“用戶體驗(yàn)”的時(shí)代，招聘工作全流程也要努力能夠做到讓應(yīng)聘者有良好的道德的體驗(yàn)感。

六、事多

老周末加班的文化讓人煩現(xiàn)在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很不在意工作與生活的平衡，絕不不會(huì)愿意為工作去賣命工作，這那是矛盾和沖突的焦點(diǎn)。

居然都有點(diǎn)公司還在招聘廣告中**裸地寫：“能經(jīng)受長(zhǎng)時(shí)間的周末加班工作”、“能夠一定要堅(jiān)持經(jīng)常性外地出差”，看那那是要招“敢死隊(duì)”的節(jié)奏。

不是什么教你奸，你不能寫“都能夠經(jīng)受減小的工作壓力”也好一點(diǎn)對(duì)不。難怪廣告打回來簡(jiǎn)歷都收將近……

更多的公司是在面試的時(shí)候總特別強(qiáng)調(diào)員工要有“奉獻(xiàn)精神”，愿意犧牲休息時(shí)間“主動(dòng)”加班（你以前見過多少員工很愿意去“愿意”周末加班？），讓人家周末加班還不給加班費(fèi)。

有點(diǎn)公司還大肆吹捧“加班是一種文化”（這文化也太濫了不是），都有點(diǎn)老板一看見沒人加班費(fèi)就發(fā)火：“下午一下班，人都全走了，就我老板個(gè)人在加班費(fèi)，哪有點(diǎn)敬業(yè)的態(tài)度。”乖乖，你是老板，人家不是老板，可以了？

問題是：是否是是真的有必要加這樣多的班呢？

假如員工預(yù)期好加班費(fèi)擁有必然的義務(wù)，這樣有什么呢緊迫感去提升工作效率呢？

明知道可以一周單休，非得要搞大小禮拜。最糟糕的工作設(shè)計(jì)是一周上六天半的班，那一會(huì)變會(huì)把員工一個(gè)下午毀掉，你這是什么東西套路呢？！

建（吐）議（槽）：

1.順應(yīng)時(shí)代，最好不要少去安排員工周末加班，員工被強(qiáng)迫你加班那是員工盡職敬業(yè)；

2.決不大肆吹捧義務(wù)加班文化，反而在招聘時(shí)反詰效率文化。

七、缺夢(mèng)

無(wú)法看到發(fā)展的前景人生得先有希望。特別是現(xiàn)在的90后，不修真者的存在基本是的生存問題，他們更不在意職業(yè)發(fā)展的空間。他們敢拼敢干、富于表現(xiàn)力夢(mèng)想。因此，他們尤其去在意一個(gè)公司是否需要有光明的發(fā)展前景，尤其放在心上自己在公司有無(wú)希望實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。阿里他爸那句：“夢(mèng)想還是要有的是，怕利用了呢！”，現(xiàn)在都快成吸引人才的標(biāo)準(zhǔn)的配置了。所以才，招聘中給應(yīng)聘者“畫餅”是一項(xiàng)非常重要的技巧。

肯定不是假大空一味的忽悠，而是要擅于在招聘廣告、面試互動(dòng)中，用簡(jiǎn)練有力的數(shù)據(jù)、事實(shí)、實(shí)力信息和分析邏輯，讓應(yīng)聘者特別是公司急用的人才完全相信本公司是個(gè)理想和目標(biāo)的選擇。

很多公司尤其自豪驕傲于“高調(diào)做人真是”，不過在日益強(qiáng)大兇猛的人才擊殺戰(zhàn)中，低調(diào)做人很可能會(huì)換句話說你招不了足夠的人才。企業(yè)有再遠(yuǎn)大的夢(mèng)想，都是要靠人來實(shí)現(xiàn)的。

建（吐）議（槽）：

1.精心設(shè)計(jì)招聘廣告，用夢(mèng)想來故意引誘應(yīng)聘者（互聯(lián)網(wǎng)公司的必殺技）；

2.在招聘面試互動(dòng)中，以精簡(jiǎn)有力的信息讓人才注意到美好的發(fā)展前景；

3.公司作為文宣要時(shí)不時(shí)地渲出下美好的發(fā)展前景，這個(gè)真有可以不有！

八、冗繁

招聘面試程序太過冗長(zhǎng)緊張現(xiàn)在是時(shí)間越來越大貴的時(shí)代，羅胖子在《時(shí)間的朋友》上又不是不是說過嘛：商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心轉(zhuǎn)而擊殺消費(fèi)者的時(shí)間。

在人才爭(zhēng)奪中，則是是在爭(zhēng)斗應(yīng)聘者的時(shí)間：從查哈招聘信息的時(shí)間、到進(jìn)行應(yīng)聘過程的時(shí)間轉(zhuǎn)眼動(dòng)員到你公司工作的時(shí)間。

但，很多公司卻沒意識(shí)到應(yīng)聘者的時(shí)間價(jià)值，設(shè)置中的招聘面試程序乏味的故事緊張，動(dòng)不動(dòng)就愛去面試搞四輪、五輪，但是不少公司內(nèi)部流程不連貫，時(shí)總將就考官的時(shí)間，要應(yīng)聘者三次來公司給予多方面了解，最終，你的程序應(yīng)該還沒走完，人家就不跟你玩了——眾里尋他千百度，默然回首，那人已在他人上班處！

你的公司足夠牛，人家削尖腦袋都想出去，你的程序很緊張應(yīng)聘者也得適應(yīng)適應(yīng)。但是絕大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在是求人才，程序太冗雜那就是自設(shè)障礙。

建（吐）議（槽）：

1.招聘信息程序注意不精簡(jiǎn)，精心設(shè)計(jì)好你是什么考察環(huán)節(jié)比環(huán)節(jié)很多更好；

2.招聘程序多少也不是最重要的是，最重要的是最好就是讓應(yīng)聘者一年成功各環(huán)節(jié)，不需要多次往返。所以我要公司全部參與招人的人員都要高度重視，協(xié)調(diào)配合統(tǒng)一時(shí)間。

假如把上文所述八個(gè)方面的障礙都能在這細(xì)加除掉，定能最有效地能解決企業(yè)招人難的困境。

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